よくある質問(介護福祉事業の労務…【退職・懲戒・解雇】について)

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よくある質問(介護福祉事業の労務…【退職・懲戒・解雇】について)

介護福祉事業所における、労務管理・社会保険手続き・給与計算分野における、よくある質問とその回答を紹介いたします。

こちらのページでは、「退職・懲戒・解雇」に関するよくある質問をご紹介いたします。



Q.勤務態度が悪く、遅刻は当たり前、上司が命令しても従わず、再三の上司の注意にも耳を傾けないような従業員に就業規則を守れていないため解雇することはできますか?なお、就業規則には解雇となる条件を明記してあります。


A. 今回のケースでは、就業規則で解雇する理由が明記されていて、上司が何度も注意をしているにも関わらず改善されなかったのであれば解雇が有効となるでしょう。

ただし、注意が必要なのは、就業規則を従業員がいつでも見られる状態にしておき、従業員に周知しておくことです。もしも就業規則を従業員がいつでも見られるような場所になかったり、どこに就業規則があるのかわからないような状態であった場合には、いくら就業規則に解雇する理由が明記されていても有効とはなりませんので、従業員への周知をしておく必要があるでしょう。


Q.契約期間が1年のホームヘルパーが、まだ3ヶ月なのに辞めたいと言われました。人手不足な上にまた採用活動を行わなければならず、契約期間まではやめないで欲しいのですが、そもそも契約途中で辞めることはできるのでしょうか?


A. 使用者も労働者もやむを得ない理由があれば、契約期間中でも契約を解除することができますが、ただ仕事が辛い等の理由で契約を解除することはできません。

例えば、最初に言われていた契約と実際に働いている時の条件が全然違う場合や残業代を支払われないなどは正当な理由として認められますので、契約を解除することができます。辞めたいという理由によりますので、話し合った上でやむを得ない理由であるかないかを判断する事になるでしょう。


Q.介護事業所で新入社員を雇っても、半年以内で退職してしまう人が多く、なかなか従業員が定着しません。定着率の良い介護事業所はどのように定着率を上げているのでしょうか?


A. 介護業界は基本的に離職率が高く、定着率を上げるのが難しいとされています。

一般的には賃金と労力が割に合わないとされていますが、実際のところの新入社員は仕事での達成感を得られないことや休暇が取れないことへの不満感など、賃金とは別なところでの不満があるようですので、半年以内で退職してしまうのであれば、半年以内に職場や仕事内容などについて面談を行って不満を抱いていないか確認して、従業員との意思疎通を行うことが必要かもしれません。


Q. 退職する場合には最後の1ヶ月は業務の引き継ぎがあるので有給休暇をとってはいけないとしていますが、退職予定のホームヘルパーから、それは違法なので残っている有給休暇20日分を、最後の1ヶ月のうち20日間を休みたいと言われました。最後の1ヶ月に有給休暇を取らせないことは違法なのでしょうか?



A. 従業員が有給休暇を申請した場合、使用者は受け入れなければなりません。

通常、業務に支障が出る場合には有給休暇の日にちを変更することができますが、退職時の有給休暇の消化は、退職日までの他の日にちに有給休暇が取れない場合などは使用者が有給休暇の日にちを変更することができません。使用者としては、きちんと引き継ぎをしてもらわなければならないので、有給休暇を制限したくなる気持ちもわかりますが、そうならないように前もって退職することを申し出てもらうようにして、有給休暇を最後にまとめて取るのであれば、それまでに引き継ぎをきちんと済ませておくことを周知しておくことなどが必要です。


Q.従業員の不満が爆発して突発的に退職することになり、その後、怒りが収まらないのか今まで未払いの残業代があるとして支払いを請求してきていますが、 残業代に未払い分があった場合、支払う必要はありますか?


A. もしも、残業代の未払いがあるようでしたら支払う必要があります。

請求を放置せず、誠実に対応することが必要です。請求内容を確認した上で、従業員がどのように計算して未払いの残業代を請求してきているのか、会社側で再計算をして従業員の計算方法に間違いがないか、今まで支払った分に間違いがないかを調べます。また、未払いの分があるのであれば支払いを行いますが、会社側と従業員側の認識が違うこともありますので、未払い分の支払いを行う際には、どうしてこのような未払いが生じたのか理由をしっかりと記載し、計算方法や法律、会社の規定も添付する必要があるでしょう。残業時間の端数の切り捨てを行っている場合には、15分単位や30分単位での残業時間の切り捨てを行っている会社も多いかも知れませんが、本来の原則では1分単位で計算することになっていますので、会社側がそこまでの法律を認識していなかったり、解釈の違いから残業代の未払いが発生してしまうこともあります。様々な原因が考えられますので、法律や会社の規定を元に正しい金額を出し、誠意を持って対応する必要があるでしょう。


Q.契約期間を決めているパートタイマーを雇い止めしたいのですが、何年も契約を更新しているため、突然雇止めにすることでトラブルにならないか心配です。どのように進めることでトラブルを防ぐことができますか?


A.  確かに、何年間も契約を更新している場合、急に雇止めにしてしまうとパートタイマー側からすると突然働き口を失うため、トラブルになる可能性が高いかもしれません。

ただし、契約期間が決まっていないパートタイマーとは違い、契約期間が決まっているパートタイマーの雇い止めは正当な理由があれば可能ですので、きちんと法律に則って手順を踏むことでトラブルを防ぐこともできるでしょう。ただし、法律で定められていることをしたからといって、労働者への配慮を欠いてしまうとトラブルにもなりかねませんので、説明をきちんとした上で誠実な対応をする必要があります。
そのためには、契約を行う時の雇用契約書に更新の有無や更新する場合や更新をやめる場合の基準を記載し、労働者と認識の違いが内容に説明しておく必要があります。また、1年以上継続しているか3回以上契約を更新している場合には、30日前までに雇い止めの予告をし、雇い止めの理由を明示します。雇い止めの理由を記載した証明書をパートタイマーが請求することができますので、請求された時には交付します。

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